Esta semana me encontré en twitter un hilo que me sirvió de excusa para este artículo de la newsletter. El Management está roto, y aquí un ejemplo:
Empiezo con mi forma de contratar a las personas: “No contrates a alguien por lo que sabe hacer, sino por lo que será capaz de hacer”. Y mucho más si son junior.
De nada me sirve que un candidato sea capaz de resolver un problema presente, si luego no es capaz de resolverme problemas futuros. Para esto no contrato una persona, para esto contrato a una empresa para que me resuelva ese problema específico, o a un freelance, pero no a alguien para que trabaje conmigo y mi equipo.
En un proceso de contratación lo primero que tienes que hacer es definir claramente qué necesitas hoy, y que necesitarás mañana. A partir de ahí realiza una descripción clara en la oferta de trabajo, y diseña un proceso que te permita visualizar claramente a esa persona en el reto actual, y en los retos futuros colaborando con las personas de tu equipo en la cultura de tu empresa.
Para mí, una contratación se basa en tres pilares, en este orden:
Mindset alineado con la empresa y con tu equipo - (no la misma forma de ser, me refiero a una mentalidad que esté alineada). Debe contar con una mentalidad de crecimiento, Growth Mindset, aconsejo este libro. Aquí un resumen en el fantástico blog fs.com; esto marcará la diferencia de cara a su aportación futura al equipo.
Conocimiento técnico alineado con el resto del equipo, o inferior pero con potencial para alcanzarlo en un determinado tiempo. Potencial para resolver problemas abstractos que posteriormente se puedan traducir en problemas tangibles. Si el conocimiento es mayor que el de tu equipo, eso que te llevas.
Idiomas. Hoy en día trabajas en equipo internacionales, si no viene con inglés de serie, tienes que proporcionarle formación para que se ponga al día.
Seguimos con lo que está mal.
Ok, la puntualidad es algo obligatorio, ni siquiera recomendable, pero al menos hay que interesarse por lo que haya podido pasar y no descartarlo por defecto. A mí tampoco me gusta que se juegue con mi tiempo, pero de ahí a decir que sea lo peor que se puede hacer, hay un mundo.
Pero chico, si la candidata es junior por qué le pones en una situación de estrés de esa forma? Por qué el tiempo es una de las dos claves? Los trabajos de IT, en concreto desarrollo necesitan de reflexión para buscar no sólo una solución, sino la solución óptima, y no sólo encontrar la solución óptima, sino hacerlo legible para todos y además documentar. Si una de las dos claves es el tiempo significa que te vale cualquier cosa que te den y que funcione, aunque no sea óptima, aunque por el camino te deje un campo de minas.
Si contratas a una junior como se indica inicialmente, en la prueba técnica dale la opción a que exprese de forma abstracta cómo lo solucionaría, y luego trabajar en la ejecución en código. Si es junior, ¿sería capaz de hacerlo en otra tecnología y aprender como parte del proceso junior el lenguaje que utilizamos en el proyecto? Para un junior, ¿es más importante que sepa resolver un problema específico en un lenguaje concreto o que sea una persona resolutiva que tiene una estructura mental que le permite definir de forma general la solución al problema independientemente del lenguaje, con la posibilidad de aprender internamente sobre este lenguaje?
Pero chico, que no va a ser negociador en casos de secuestros. Que es normal ponerse nervioso en ciertos momentos de la entrevista, que es junior! Con el paso del tiempo irá cogiendo tablas y los nervios irán reduciéndose, pero es que estás contratando un junior.
Aquí estamos de acuerdo, por regla general es mejor dividir un problema en partes más pequeñas. Pero esto no es para ganar confianza, esto es una forma de abordar los problemas, una estructura mental.
Esto es lo que pasa cuando pones a personas bajo situación de estrés cuando no hay necesidad. Si una persona aún es junior no va a contar con la seguridad que otorga la experiencia, y por tanto puede ser un mar de dudas; si le creas un contexto de estrés el mar de dudas no va a dejarle pensar con claridad, y por tanto no va a poder enseñarte su mejor versión.
Una cosa diferente sería que vayas a contratar a un desarrollador para SpaceX y que de él dependa que la misión espacial sea un éxito o un fracaso, vale, pero supongo que Elon Musk no contratará a un Junior para esa misión.
Aquí es aconsejable una aproximación radicalmente distinta en la prueba técnica y la entrevista:
Comienza con la entrevista personal, deja ver la cultura de la empresa y el equipo y vamos investigando si existe encaje. Se trata de mostrarle al candidato cómo es en realidad la empresa a la que está aspirando, y cómo sería el trabajo que va a desarrollar, al mismo tiempo que el candidato muestra su mentalidad y cómo ésta podría encajar con vosotros.
Crea un contexto que se asemeje a lo que va a encontrar si se une al equipo. Si el ambiente es estresante, tienes que hacérselo saber y entonces debes realizar algunas pruebas en esa dirección, pero el candidato debe saberlo. Por regla general el ambiente será más agradable, y entonces debes crear tú mismo ese entorno con el candidato.
Mete en algún momento de la entrevista a otras personas del equipo para ver cómo sería el encaje, para que tú veas cómo interactúa con otras personas del equipo, y para que el candidato o la candidata perciban cómo sería el entorno de trabajo ‘real’.
Realiza una prueba técnica en la que deban resolver algunos ejercicios específicos de una determinada manera, pero que sean sencillos, se trata de evaluar que conoce esa tecnología. Luego incluye problemas algo más complejos para comprobar si conoce conceptos más profundos. Incluye problemas de mayor dificultad pero abstractos, con soluciones más abiertas, para que demuestre su forma de pensar ante problemas ‘desconocidos’. Otra opción sería hacer un examen con sólo una o dos preguntas, y que el candidato pudiera elegir el nivel de dificultad (sencillo, medio, complejo), es decir: El candidato tiene que resolver dos problemas, cada uno de los dos problemas tiene 3 diferentes niveles de dificultad (3 enunciados diferentes), que el candidato puede elegir realizar en función de su conocimiento técnico y confianza en sí mismo.
Si tienes varios candidatos que te cuadran en el aspecto del mindset, conocimiento técnico e idiomas, tal vez sea una buena oportunidad para utilizar una dinámica de grupo para ver cómo piensan en vivo. Además es buena idea introducir a una persona del equipo, sin que ellos lo sepan, para que puedas estudiar cómo trabajaría juntos. Dejo dos ejemplos propios que a veces he utilizado.
Cuando se contrata un junior, se busca potencial para que crezca con tu equipo y con tu empresa. Se contrata para que te pueda ayudar sobre todo en los retos futuros, y que pueda empezar a ayudarte con alguno de los retos presentes mientras continúa con su tránsito hacia senior.
Si lo que buscas es contratar un junior para que te haga el trabajo de senior pero pagando menos, bueno, eso ni me voy a parar a comentarlo.
Si no sabes llevar a cabo un proceso de contratación, entonces busca ayuda con empresas especialistas en estas cuestiones. No pasa nada, es mucho mejor pagarles su fee que contratar a la persona equivocada.
Como comentario final. Si los Managers nos comportamos de manera altiva con los candidatos, haciéndoles sentir pequeños en lugar de ayudarles a que te muestren todo lo que saben y lo que serían capaces de hacer, entonces vamos a dejar a muchos excelentes candidatos en la cuneta, sólo porque hemos creído que siendo un tipo duro estamos transmitiendo la idea de que a ‘nuestra empresa’ no llega un/una cualquiera.
Nota extra: Cuando afirmo que el Management está roto es porque aún hay muchos que creen que la exigencia consiste en hacer que los demás se sientan pequeños, que la única manera de aprender es por las malas, y que una cultura tóxica te hace aprender más al estilo Darwin y su teoría de la evolución, (aquí sobrevive el más fuerte). La gestión humanista confirma que se puede aprender y rendir no sólo igual, sino mejor, que en lo anteriormente descrito. La exigencia es un concepto muy amplio que merece otro post.
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