Todo el mundo quiere más, siempre.
Casi todo el mundo se ve con las habilidades necesarias para promocionar a un nuevo puesto, o para coger más responsabilidad.
Algunos, además consideran no sólo que cuentan con las habilidades, sino que el universo les debe esa promoción.
La semana pasada estuvimos hablando mi amigo Adrián y yo sobre cómo abordar esta discusión como Manager, y lo cierto es que es algo bastante interesante y que incluso cuenta con algún método para poder aproximar con empatía estas discusiones, interesante revisar la técnica DESC para ofrecer feedback). Por eso pensé que sería interesante poder hablar en la newsletter sobre ello.
Todas las personas en el ámbito profesional quieren más: más dinero y/o más responsabilidad y/o más “título” y/o más reconocimiento, … pero sólo un porcentaje de estas personas saben que más responsabilidad y título suele venir también acompañada de mayor visibilidad, de mayor exposición al fracaso, de mayor presión, y por tanto de niveles de estrés superiores a lo experimentado anteriormente. Un porcentaje aún menor de personas ponen en la balanza su ambición por crecer versus las contrapartidas y deciden que es más inteligente quedarse donde están, tal y como están, porque ya están bien.
La mayoría de las personas piensan que los beneficios superan a las contrapartidas y por tanto buscan de manera decidida crecer profesionalmente. Esto es lógico, esperable y hasta sano, y por tanto los Managers deben gestionarlo de la mejor manera posible.
Cómo gestionar las expectativas de las personas en tu equipo
Las personas agradecen la honestidad, y como Manager lo mejor que tienes es tu palabra, por tanto es necesario que tengas una conversación sincera con la persona que tiene una petición concreta para evolucionar dentro del equipo o la empresa. Aquí es imprescindible saber escuchar qué es lo que quiere y entender las verdaderas razones que le mueven en esta petición; puede resultar útil utilizar la técnica de los 5 ¿por qué? para explorar el contexto.
Habitualmente la petición de la persona es razonable y encaja dentro de lo posible en base a su actitud, potencial y rendimiento, pero en rara ocasión se va a poder satisfacer inmediatamente la petición. Si quiere una promoción, pero ese puesto ya está cubierto habrá que ser absolutamente sincero y decirle que en ese momento no es factible. Sin embargo, se trata de un momento ideal para hacer un seguimiento periódico de su petición y hacer algo de mentoring para guiarle en la dirección adecuada sin descuidar el trabajo actual. Es interesante que se le pueda dotar de cierta formación previa que pueda hacerle un mejor candidato para el día en que la posición pudiera estar abierta. Es una situación es con muchas aristas, porque si está preparado debes decirle que lo está, pero al mismo tiempo puede suceder que la impaciencia se apodere de la persona y busque lograr esa posición en otra empresa. Hay que facilitar que se visualice en el puesto en la empresa, pero dejando claro que el momento aún no ha llegado por una cuestión de falta de vacante, por lo que deberá tener paciencia.
Sin duda un caso más complejo aparece cuando las expectativas de la persona y su rendimiento, o actitud, o potencial no hacen ‘match’ con la realidad. Aquí la conversación se hace difícil porque has de ser honesto, pero es necesario evitar que se pueda sentir ofendido o que piense que no tiene ninguna opción de progresar contigo como Manager. Hay personas que se sobreestiman y sus expectativas y la realidad son algo distintas. Yo puedo querer ser el CEO de la compañía, pero es bastante probable que no esté preparado. Una cosa es eso de soñar a lo grande y otra distinta es vivir en una ilusión.
Como Manager no siempre vas a participar en el proceso de promoción de una persona de tu equipo, pero sí que obviamente sabes, o deberías saber, cómo se mueven las promociones en tu empresa, qué se valora en un puesto, qué está buscando la empresa en ese rol o qué es lo que podría esperar el Manager que será responsable de ese rol. Aunque la persona que te está realizando la petición no cumpla bajo tu criterio con los requisitos, es importante que de nuestras palabras no se deje ver que la persona no está capacitada, ya que esto podría afectarle anímicamente y tener un reflejo en su rendimiento, pero más aún, porque es una persona, y como tal hay que tratarles de forma honesta pero amable, siendo sinceros pero no desagradables, situándoles en la realidad pero con el ánimo de acompañarle en el crecimiento. Gestión humanista.
Si la persona no está preparada hay que decirlo. Por favor, hay que evitar hacer como esos Managers que para evitar el conflicto dan falsas esperanzas a la persona, que para evitar que se pueda desmoralizar y bajar el rendimiento les dejan entrever que es en cierta forma posible pero se tienen que dar determinadas circunstancias. Como Manager debes acompañar a las personas en su crecimiento, ofrecerles apoyo y una guía concreta. Por favor, también evitemos ese otro tipo de Managers que te ofrecen consejos genéricos como leerte un libro de meditación o practicar ejercicio físico a diario, que oye están bien, pero lo mismo no sirven para cubrir las expectativas profesionales que tiene.
En su lugar, habla con la persona que esté llevando el proceso de selección e intenta tener una reunión a tres con la persona que te realiza la petición. El objetivo es saber de forma específica qué se busca en ese tipo de rol, experiencia, formación, habilidades transversales… posteriormente el Manager haría bien en hacer un mapeo de dichas características con la persona, uno que sea sincero y en el que el empleado se ponga frente a su propio espejo para autoevaluarse de forma madura. A continuación habría que establecer una reunión para saber si la persona aún está interesada sabiendo los gaps que existen, y si es afirmativo entonces hay que trazar un plan que siga el modelo 70/20/10 y en el cual pueda aprender de la práctica en el trabajo y a través de formación reglada, y obviamente realizar un seguimiento periódico sobre los avances. Para la formación es más que probable que debas justificarlo con la empresa.
El Manager debe asumir su responsabilidad y saber que a las personas del equipo hay que tratarlas como adultos, sabiendo que en ocasiones las conversaciones pueden ser difíciles, pero si se hacen de la manera adecuada se convierten en una palanca de cambio y/o mejora.
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Ahora me tomaré unos dos meses de reposo en la newsletter para realizar el trabajo de Management más difícil al que me he enfrentado hasta ahora: cuidar de mi segundo hijo. Me tomaré esta baja de paternidad como una oportunidad para conectar con él y desconectar temporalmente de otras obligaciones.
Mientras tanto me iré apuntando las ideas que me vengan a la cabeza para poder compartirlas cuando esté de vuelta en Julio. También podéis enviarme vuestras propuestas en los comentarios o a través de Twitter.