Bienvenido a mi newsletter, donde se reflexiona de forma semanal sobre aspectos prácticos de la gestión de equipos y personas.
Como Manager, hay dos aspectos en los que hay que poner el foco: Superar los objetivos, y hacer crecer a las personas de nuestro equipo.
Hoy nos centramos en el segundo de los puntos.
El Manager como facilitador del desarrollo profesional
Todos los Managers de este universo desean tener personas Senior en sus equipos, da igual el tipo de actividad de la que se trate, y está bien. Obviamente todos queremos trabajar con personas que dominen la materia y puedan aportar valor de manera inmediata, y si es posible que requieran poco tiempo de gestión.
Uno de los puntos donde un Manager puede aportar más valor consiste en hacer crecer a las personas del equipo, y por qué no decirlo, produce una gran satisfacción en lo personal.
He de confesar que me gusta contratar personas de perfil junior con potencial, que técnicamente estén preparados para las tareas iniciales asociadas al puesto, pero que necesiten más trabajo de campo para poner en práctica lo que tienen en la cabeza, y también que tengan la mente abierta para adquirir nuevo conocimiento con el que previamente no contaban, que lo hagan de forma consistente con el tiempo y apoyo adecuado.
Evitemos entrar en las diferencias económicas entre juniors y seniors, que os veo venir, ese no es el punto aquí. Aquí hablo de criar a los pollitos para que se conviertan en perfil senior dentro de tu empresa, y que por tanto también crezcan en las cuestiones económicas.
Todo el mundo necesita una oportunidad para empezar a desarrollar su trabajo, y alguien tiene que estar dispuesta a dársela para que pueda poner en valor su conocimiento y corta experiencia. Es necesario encontrar un equilibrio dentro del equipo, ni todos pueden ser juniors ni todos van a ser seniors; bajo mi punto de vista, ese equilibrio se alcanza a través del principio de Pareto, o regla del 80-20, en la que el 80% del equipo serían perfiles senior y 20% perfiles junior. Con la aproximación anterior conseguimos un alto nivel de calidad en el equipo para obtener resultados inmediatos y además tenemos suficientes personas para dar soporte a los nuevos integrantes con menos experiencia y ayudarles a crecer dentro del equipo para alcanzar lo antes posible el nivel de sus compañeros.
Ventajas de hacer crecer personas con potencial
Con ese 20% de perfiles junior nos aseguramos las siguientes ventajas:
Compromiso a largo plazo con la empresa. Una persona que crece profesionalmente y en el aspecto económico dentro de un equipo va a ofrecer de forma general una lealtad más elevada que la contratación de un perfil senior que buscase una mejora de sus condiciones económicas. El employee engagement es en estos momentos de guerra por el talento un valor diferencial de las empresas.
Nuevos puntos de vista para solucionar problemas. Una persona que no esté acostumbrada a realizar todos los días su rutinario ABC es probable que ofrezca nuevos puntos de vista, alternativas, que puedan enriquecer al equipo.
Nuevos puntos de vista para los procesos internos. Con total seguridad preguntarán constantemente por qué un determinado proceso se realiza de una forma y no de otra, lo que te hará replantearte si se puede hacer de otra manera.
Un lienzo en blanco. Una persona a la que poder ayudar a desarrollarse técnicamente y en habilidades transversales, sin vicios adquiridos, sin las limitaciones propias del que ya es experto en un campo. No se trata de convertir a esa persona en lo que tú quieres que sea para el equipo, sino en ayudarle para que añada valor al equipo con sus particularidades.
Sangre fresca para el equipo, vitalidad y ganas por hacer las cosas bien, por llamar la atención y crecer. Esto que puede ser visto con recelo por algunos perfiles senior, al final es una fuente de inspiración para el resto del equipo y tiene un efecto motivacional cuando ven que poco a poco se van poniendo a su nivel o incluso pueden superarlos en algunos aspectos.
Hay que dejarlos volar
También tiene una parte claramente negativa, y es que los pollitos una vez criados pueden volar lejos, bien a otra empresa, bien a otros departamentos. Desde un punto de vista individual, puede ser decepcionante para el Manager porque ve cómo ha ayudado a crecer a la persona y luego van a beneficiarse de ese desarrollo en otras empresas o equipos mientras que tú tienes que iniciar de nuevo todo ese proceso. Sin embargo no lo veas como algo negativo porque no lo es:
Has utilizado en provecho del equipo el desarrollo de esa persona
Ha hecho que el promedio del equipo sea mejor
Ha provocado que otras personas del equipo se hayan motivado para mejorar sus registros
Ha aportado nuevos puntos de vista y puede que hayáis mejorado procesos
Puede que haya ayudado a nuevas personas que hayan llegado detrás
Has ayudado a crecer a una persona mientras trabajabais y conseguíais objetivos juntos, ¿qué más quieres?
Resulta muy gratificante ver como una persona se desarrolla profesionalmente en tu equipo, como va promocionando y creciendo en todos los aspectos, y por qué no, ver como un día abandonan el equipo después de haber adquirido nuevas habilidades que le permitan seguir nuevos caminos.
Aquí aparece el valor que tú como Manager proporcionas a la empresa en este proceso. Es probable, que este perfil junior que ha ido creciendo de la mano del equipo hasta convertirse en un perfil senior, decida continuar su desarrollo profesional dentro de la propia empresa en lugar de buscar acomodo en otra diferente. Con este movimiento hemos conseguido ser una fuente de talento para nuestra propia empresa, ayudando al desarrollo de personas que pueden aportar valor de diferentes formas a nuestra compañía. Esto amigos, en la guerra por el talento, es muy valioso.
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