Bienvenido a mi newsletter, donde se reflexiona de forma semanal sobre aspectos prácticos de la gestión de equipos y personas.
Necesidad vs Postureo
Hablar de diversidad es complicado, arriesgado. En un mundo de extremos en el que cada día buscamos reforzar más nuestras propias convicciones resulta extremadamente importante normalizar las relaciones laborales en entornos cada vez más complejos.
Hablar de diversidad en el ámbito profesional no termina de gustarme, porque implica que partimos de un sesgo de normalidad, de lo que consideramos normal, y aquello que no entra en nuestro modelo standard lo consideramos diverso. Cuando se hacen planes de gestión de la diversidad o de inclusión en una empresa significa que existe un problema: hay que crear un plan para incluir a las personas que no son lo que nosotros consideramos estándar y entonces es necesario realizar esfuerzos en dicha dirección.
Es cierto que hay entornos particularmente sensibles, multilocalizados a lo largo y ancho del planeta que pueden incluir diferentes culturas y que interactúen principalmente de forma virtual. En estos entornos hay que poner más atención para que todas las personas se sientan integradas por igual.
Otra de las cosas que no me terminan de convencer es que se utiliza la gestión de la diversidad en el ámbito profesional como un elemento más de marketing. En estos momentos se trata de una de las tendencias más al alza, y en ocasiones se abusa y retuerce la palabra diversidad para que no exista ni una persona sin su etiqueta. Cuando se hacen campañas sobre lo bien que gestiona la diversidad una empresa, algo me chirría, me parece raro que una empresa diga: "ehhh, qué aquí tratamos a todos por igual!" y me chirría no porque no sea positivo, sino porque me parece raro hacer marketing de algo que debería ser lo habitual.
Existen muchos tipos de diversidad: cultural, de género, sexual, funcional, generacional, educativa, ideológica… y tantas como quieras.
Elaborar documentos, procesos y flujos internos para la gestión de la diversidad está bien, hay que establecer unas pautas para que cada persona se sienta incluida en la empresa. Por otra parte, esto significa automatizar y tratar de forma estándar a las personas, y adicionalmente meterle una capa de complejidad elevada en la que tanto Managers como empleados se sientan siempre bajo la lupa.
Personas, Personas, Personas
Esta newsletter se titula Human-Centered Management, y como tal se gestionan personas dentro de un entorno de trabajo. Ya sabéis que se banca una gestión humanista, considerando como premisa obvia que cada persona es única en base a sus características y contexto, y por tanto se considera que esta aproximación es la más efectiva para dar normalidad a las relaciones profesionales dentro de una empresa.
No me gustan las cuotas, no me gusta beneficiar a unas personas respecto a otras por razones arbitrarias; lo que a mí me gusta es que cada persona tenga las mismas oportunidades que el resto, ni una más ni una menos. Equidad.
Se trabaja con personas, sus características y sus circunstancias, con su contexto, con sus fobias y con sus sueños, con lo que pueden aportar hoy, y con el potencial para aportar mañana. Se trabaja con personas con independencia de su condición, cualquiera que sea. No se tiene un plan específico para la diversidad porque en este estilo de Management no resulta relevante, porque todas las personas merecen el mismo respeto, porque no estamos aquí para juzgar a nadie, sino para ayudarles a crecer de forma individual para ponerlo al servicio del equipo y así conseguir los objetivos marcados por la empresa.
La clave para que una empresa gestione de forma efectiva la diversidad se encuentra en su equipo de Management. Necesitas que cada Manager dedique sus esfuerzos a entender a sus equipos, a superar las posibles diferencias, a encontrar puntos de encuentro, a establecer un marco en el que las personas se respetan unas a otras y trabajan de manera conjunta por un objetivo común. En lugar de realizar sesudos y costosos estudios con consultoras para los planes para la gestión de la diversidad que luego no sean capaces de implementar, las empresas deben esforzarse en tener al equipo de Management adecuado, a uno para el que la equidad sea un factor clave de gestión.
La mejor solución es siempre la más sencilla
Las reglas para crear un entorno donde todos se sientan parte del equipo son muy básicas: respeta a los demás como quieres que te respeten, trata a los demás como te gustaría que te tratasen, sé tolerante con los demás como te gustaría que lo fueran contigo, …, en definitiva, no discrimines a nadie por no ser exactamente como tú.
Bajo esta premisa, gestionar la diversidad no resulta complejo, porque la gestionas como Manager cada día, al centrarte de forma individual en cada persona, haciendo que haya un encaje en el equipo, motivando y mostrando el potencial que tienen, y creando un espíritu de colaboración en el equipo, en el que la opinión de cada uno es exactamente igual de válida que la del otro, sin excepción.
Por tanto, y siguiendo un patrón de simplificación de la gestión, mi plan de gestión de la diversidad sería como sigue:
Respeta a tus compañeros, Respeta a tus empleados (si eres Manager)
Toda opinión es válida, siempre que sea respetuosa
Sé tolerante con la forma de ser de los demás, siempre que sean respetuosos
No juzgues
Valora el rendimiento y potencial de las personas, sin sesgos.
Garantiza la igualdad de oportunidades. Aquí gana la meritocracia, aquella persona que hace más méritos, sin más.
Habéis visto jugar a niños muy pequeños (de 1 a 3 años) en los que participaban niños de diferentes países y culturas? En los que ni siquiera compartían el mismo idioma? A ellos les da igual, no tienen sesgos. This is the way.
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Un ejemplo que sucede en mi caso, jamás he preguntado la edad de un candidato. Un día se me va a colar un menor de edad que sea un crack y me voy a buscar un problema XD