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La evaluación es el motor del aprendizaje - Neus Sanmartí
Evaluación anual, por qué?
Esta época del año (septiembre-diciembre) suele ser el momento en que muchas empresas realizan las evaluaciones anuales de sus empleados.
A los que leéis o escucháis esta newsletter sabéis que aquí se apuesta por una evaluación continua, donde las personas de nuestros equipos tengan feedback de manera recurrente sobre cómo está siendo su desempeño, pero también como una oportunidad para iterar y alinear de forma bidireccional.
Hay mucho detractor de la evaluación anual porque no es de recibo dar una única evaluación al año, estamos de acuerdo.
La evaluación anual es una herramienta más para la evaluación del desempeño del empleado, no la única.
Aunque hagamos ejercicios mensuales de feedback con nuestros equipos es importante que dediquemos unas horas al año a realizar una evaluación global del último año fiscal, a revisar sus logros, a revisar el cumplimiento de los objetivos, a revisar los nuevos objetivos, a comentar cómo quieren continuar evolucionando con la empresa, formación que puedan necesitar, futuros puestos de trabajo a los que desearían aplicar, etc, etc.
Es un ejercicio interesante porque implica una reflexión con un horizonte temporal de un año, por lo que se puede identificar la evolución o estancamiento de una persona con cierta facilidad.
También es un ejercicio muy interesante porque es un momento ideal para alinear con RH (Recursos Humanos, Personas, Talent o como se llame en la empresa). Cada Manager debería tener una relación estrecha con la persona asignada de RH porque debemos reportar el rendimiento y potencial de las personas que gestionamos, de forma que en la empresa tengan un buen mapeo de sus empleados, de lo que ofrecen, y de lo que pueden ofrecer.
Accionable 1: Plan de sucesión
El plan de sucesión es una herramienta imprescindible para asegurar la sostenibilidad de los equipos de trabajo; la evaluación anual es un momento ideal para realizar una actualización.
El plan de sucesión consiste en establecer de manera interna con RH qué persona o personas tienen las habilidades o el potencial para poder sustituir al Manager, (u otro puesto que se determine), en caso de que en algún momento dejara de ejercer la posición.
Muchos Managers se niegan a hacerlo, supongo que por miedo o falta de confianza, pero es un ejercicio fantástico en el que conseguimos que la empresa perciba cierta seguridad en los procesos a medio/largo plazo que pueden iniciarse contigo y continuarse con otra persona a la que previamente se ha ido entrenando para que llegado el día pudiera ocupar la posición.
El plan de sucesión no es una promesa al empleado, es una inversión que se realizará en una o más personas para que llegado el caso puedan continuar con el trabajo de Manager (u otro), minimizando el drama. Obviamente esa inversión en el empleado es tremendamente positiva para sus intereses, aumentando compromiso y alineamiento con la empresa y disminuyendo la posibilidad de pérdida.
El plan de sucesión es un ejercicio de elevada madurez en las empresas
Accionable 2: Mapeo del equipo - 9Box
Es muy interesante tener un mapeo del equipo de manera esquemática y visual en la que se evalúe el rendimiento vs potencial.
Un mapeo de este tipo sobre el equipo va a ofrecernos de un vistazo quiénes están realizando un trabajo correcto, o quiénes están sobresaliendo por arriba o por abajo. Ayuda a entender sobre qué empleados hay que poner el foco, bien para reengancharlos, o bien para ayudarles a progresar en su carrera y dar un siguiente paso cuando se identifica que se están superando las expectativas de forma permanente.
Una herramienta para realizar este ejercicio y compartirlo con RH es 9Box:
Como se observa en el dibujo, 9Box cuenta con 9 cuadrantes, cada una de ellos una posible combinación del par Rendimiento/Potencial. Su utilidad es muy alta porque tiene como objetivo el encuadre de las personas en una de las 9 cajas, que si bien puede parecer frívolo, la realidad es que ayuda a identificar a las personas, y a concretar lo que el Manager y otras personas de interés tienen en su cabeza en relación al empleado.
Habitualmente el Manager tiene una opinión bien formada sobre las personas que gestiona pero no es capaz de escribirlo de manera esquemática para que resulte de utilidad para la empresa y para el propio empleado. Con esta herramienta ofrecemos una ‘foto’ del equipo en un momento determinado, intuitiva y de alto valor para la empresa.
Este tipo de utilidades son clave porque, ¿qué sucede si el Manager de uno o varios equipos se va mañana y no ha ido dejando reportes sobre los empleados? ¿Cómo podemos maximizar las opciones de invertir de la manera correcta en las personas adecuadas? ¿Cómo podemos llevar un registro histórico de la evolución de los empleados?…
Importante: Esta herramienta 9Box hay que actualizarla mínimo una vez al año, porque este mapeo rendimiento/potencial es, como podéis imaginar, variable en el tiempo. Por eso la evaluación anual es probablemente el momento adecuado.
La semana que viene repasaremos más herramientas para la evaluación/mapeo del empleado en la famosa ‘evaluación anual’
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#31 La evaluación anual (I): Mapeo de talento