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#32 La evaluación anual (II): Rendimiento, Potencial y juego de cartas
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#32 La evaluación anual (II): Rendimiento, Potencial y juego de cartas

Hola,

Bienvenidos a Human-Centered Management, una newsletter llena de ideas y buenas prácticas sobre organización, gestión de equipos y liderazgo.

Cita

“La verdad adelgaza y no quiebra, y siempre anda sobre la mentira como el aceite sobre el agua.” - Miguel de Cervantes

Una herramienta necesaria: La evaluación anual

En la edición anterior de la newsletter, la #31, comenzamos a estudiar la necesidad de introducir una evaluación anual sobre nuestros empleados. Estudiamos también dos herramientas específicas que deberíamos trabajar en esta evaluación: El plan de sucesión y el Mapeo de talento a través de 9Box.

Como vimos, la evaluación anual es una herramienta más, pero no puede ser la única para evaluar el rendimiento y evolución de nuestros equipos. Resulta de mucha utilidad porque facilita una visión a un año, y de esta manera se reflexiona de manera más certera sobre la progresión de la persona, o su estancamiento, y a través de esta reflexión se pueden establecer acciones que le alineen con las expectativas de la empresa y las suyas propias.

La información que vamos a compartir tras esta evaluación con empleado, RH, y con nosotros mismos es muy importante, por eso es imprescindible no saltarse esta evaluación, por mucho que el cuerpo nos lo pida, por muchas reuniones que tengamos o muchos proyectos que aún estén pendientes. Esta evaluación es el sustento de tu proyecto como Manager.

En la edición anterior vimos cómo mapear el talento mediante el par Rendimiento vs Potencial. Ahora vamos a ver cómo evaluar ambos de manera individual, y por último mostraremos ejemplos sobre cómo desarrollar un skill matrix de forma visualmente atractiva.

Accionable I: Evaluar el rendimiento

La evaluación del rendimiento debe ser objetiva.

La evaluación del rendimiento del empleado debe ser obligatoria, porque lo que no se mide, no se puede mejorar.

Cada año se establecen unos objetivos que el empleado debe cumplir, da igual si están asociados a bonus o no, ya que en cualquier caso sirven de guía tanto para el empleado, como para el Manager, como para la empresa para saber de forma certera si está cumpliendo con lo que se espera.

Para ello, los objetivos deben ser claramente medibles, y su definición no puede llevar a equívocos.

Adicionalmente, es importante dejar por escrito las distintas actividades y proyectos en los que ha participado la persona aunque no formaran parte de los objetivos. Un problema real que nos sucede a los Managers es que sólo evaluamos lo que vemos que hace el empleado, no todo lo que hace, incluyendo lo que no vemos; por eso es muy importante realizar seguimiento periódico para conocer también lo que hacen y no hemos visto.

  • Cuáles han sido las principales contribuciones?

  • En qué proyectos ha ayudado? En qué medida? Ha participado en algún side-project?

  • Qué trabajo ha realizado que haya desembocado en una mejora en resultados o procesos?

  • Ha tomado responsabilidades adicionales?

  • Ha participado en algún onboarding a nuevos compañeros? O ha realizado algún tipo de formación o workshops?

  • Ha tenido algunos puntos de bloqueo que le hayan impedido dar más? Los consiguió solucionar?

  • Ha participado en eventos o acciones que hayan ayudado a mejorar la marca?

  • Etc,…

Éste debe quedar obviamente por escrito, y ser compartido con el empleado.

Accionable 2: Evaluar el desarrollo profesional

Para evaluar el potencial es importante ver de dónde venimos y cómo hemos evolucionado hasta hoy, para que nos ofrezca una idea de hasta dónde podremos evolucionar a uno o dos años vista.

Aquí es bueno hacer un repaso de las acciones formativas en las que haya participado, las habilidades que haya mejorado, las siguientes habilidades que quiere desarrollar, y hacia dónde le gustaría dirigir su carrera en el futuro, para lo que sería necesario realizar un plan de acción, incluyendo acciones de formación y mentorización.

  • Qué formaciones ha recibido durante el año? Eran beneficiosas para su trabajo? Ha obtenido provecho?

  • Qué habilidades técnicas ha mejorado? Qué habilidades técnicas necesita seguir invirtiendo?

  • Qué habilidades transversales ha desarrollado o puesto en práctica? Hay que seguir invirtiendo en ellas o mover el foco a otras áreas?

  • Cómo ha sido su rendimiento global en comparación con el año anterior? Creciente estable? Decreciente? Random?

  • Tiene habilidades que podrían ser utilizadas en otras áreas de la empresa? Le apetece el cambio? Le deberíamos invitar al cambio?

  • Cuáles son sus deseos de desarrollo profesional? A un año vista? A dos años vista? A tres años? Tiene las habilidades base? Necesita una inversión en las mismas?

  • Quiere seguir un plan de carrera vertical o prefiere moverse en horizontal? (Promoción vs nuevos horizontes)

  • Se encuentra bien en el equipo? Se beneficia del conocimiento de sus compañeros o suponen un freno?

  • Quiere moverse a otra oficina o está bien en la actual?

  • Domina los idiomas de trabajo o merece la pena una inversión en ese aspecto?

  • Etc,…

Esto debe quedar por escrito y ser compartido especialmente con RH para estudiar su plan de desarrollo interno y que exista un acompañamiento consistente.

Accionable 3: Juego de Cartas o skill matrix visual

En la edición anterior estudiamos la herramienta 9Box para mapear el talento de los empleados de un vistazo. También podemos utilizar algo más millenial, hacer unas cartas digitales con las características de los empleados, de forma que visualmente tengamos una idea bien clara de las competencias de unos y otros, y también de unos frente a otros cuando sea necesario compararlos para optar a una promoción, por ejemplo.

En Bizneo lo hacen tal que así:

Esto en el argot más técnico sería la realización de un skill matrix de nuestros equipos, y así es, pero si lo llevamos al mundo visual tenemos unas cartas como las que podemos ver en los juegos de fútbol, por ejemplo.

O’rey
Skill Matrix visual

El Management no debe ser aburrido o estándar por definición, podemos convertir los datos y grafos de un Excel sobre las habilidades de nuestros equipos en unas cartas digitales. Mucho más visual, y por tanto, entendible para todos cuando la toma de decisiones entra en juego.


Con este artículo terminamos por este año, ahora toca descansar por un mes para volver en el ‘22 con más reflexiones y buenas prácticas sobre gestión.

La semana que viene escribiré un breve Post con todos los artículos del año, 32, por si queréis releer alguno si se os pasó o para aquellos que se incorporaron a la comunidad hace poco.

Os recuerdo que podéis proponer temas de discusión, e incluso, escribirlo vosotros mismos.


Si crees que este artículo puede resultar de utilidad a otras personas, te invito a compartirlo. Un mejor Management es posible.

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