Human-Centered Management
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#38 Gestionar la diversidad funcional en el equipo
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#38 Gestionar la diversidad funcional en el equipo

Con la colaboración de @Neuro_fisio_

Bienvenido a Human-Centered Management, una newsletter para la gente que cree que un mejor management, más humano, es posible.

/!\ El artículo de hoy ha sido preparado con la colaboración de @Neuro_fisio_ especialista en el acompañamiento de personas que sufren secuelas neurológicas

Cita

“No puedo negar que mi discapacidad visual me ha hecho ver el mundo mucho más allá de lo que imaginaba antes.”

Angela Carolina

Por qué me interesa esto?

Creo que no voy a descubrir nada si digo que un número importante de Managers o RH no se van a complicar lo más mínimo en contratar a una persona con diversidad funcional. Si eres de ese tipo de Managers o RH tengo una mala noticia para ti, si algún día lideras un equipo internacional vas a descubrir que algunos países de nuestro entorno tienen entre sus leyes laborales la obligatoriedad de contratar a persona con diversidad funcional a partir de un determinado número de empleados.

Si trabajas en el sector público en España, sabes que hay un cupo específico en todas las oposiciones, para personas con diversidad funcional.

Ya sólo por eso, te interesa.

Consideraciones a tener en cuenta

Si los currículos fueran ciegos, al igual que el proceso de entrevistas, el número de personas con diversidad funcional en la empresa sería mucho mayor, ya que sólo evaluaríamos las habilidades relativas al trabajo. Sin embargo cuando utilizamos nuestros cinco sentidos, nuestro cerebro comienza a trabajar con los sesgos, los voluntarios y los inconscientes.

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/!\ Aquí vamos a hablar únicamente de aquellas empresas que han contratado al mejor candidato posible, con independencia de su condición.

Según nos cuenta @Neuro_fisio_ Cuando una empresa se propone incorporar alguien con diversidad funcional a su plantilla debe comenzar con un diseño exhaustivo del puesto de trabajo que se va a cubrir/crear.

  • Debe quedar claro para ambas partes los requisitos necesarios, las habilidades y tareas que la persona deberá desempeñar.

Si además esta persona va a incorporarse a un equipo previamente formado, es muy importante que el Manager del equipo gestione la situación con mucha claridad y lo comunique de forma adecuada:

  1. La persona que se incorpora cumple los requisitos técnicos necesarios para desempeñar la tarea o tareas que son competencia del equipo.

  2. Los trabajadores del equipo deben tener presente que el nuevo trabajador cumple los mismos requisitos que han cumplido ellos y va a desempeñar el mismo trabajo.

  3. Asimismo la persona debe tener muy claras las tareas, objetivos y tiempos de desempeño. Así evitamos que el resto del equipo recele de las capacidades del compañero o le den el papel del privilegiado, y también que la persona pueda llegar a creer que tiene carta blanca o no se le va a exigir como al resto.

Una vez aclarado estos punto evaluaremos las posibles adaptaciones y modificaciones que la empresa deberá realizar para permitir que la persona con diversidad funcional desempeñe su trabajo.

Aquí las medidas serán totalmente individuales, en cada caso se tomarán medidas pertinentes (si es que son necesarias). Estas modificaciones pueden ser en ámbito físico:

  • Despejar un área para permitir movilidad a silla eléctrica

  • Situar la mesa en el espacio de más fácil acceso

  • Evaluar equipos informáticos físicos: ubicación de monitor, cpu, auriculares, teclados…

  • Adaptación de programas informáticos: control por voz, etc

  • Evaluar tiempos: puede ser que la persona con diversidad funcional no pueda pasar 8 horas sentado de corrido y necesite más tiempo o más frecuencia de descanso que el resto. Puede pactarse un horario que permita realizar correctamente la tarea y los cuidados posturales o de higiene necesarios.

  • Teletrabajo: Si la persona trabaja desde su domicilio, la empresa sólo debe pactar los horarios con las consideraciones anteriores y facilitar el equipo necesario.

  • A la hora de acudir a la oficina, si el entorno es poco apto (hay edificios y oficinas con grandes dificultades para ser accesibles) valorar la posibilidad de teletrabajo y que la persona con movilidad reducida sólo acuda a la oficina cuando estar presencialmente tenga valor.

Tras un par de meses, Manager y trabajador pueden reunirse para evaluar la situación. Así mismo, el resto del equipo pueden (y deben) estar al tanto para ofrecer su ayuda e incluso recomendaciones de mejora.

Si la persona con diversidad funcional realiza su trabajo, incluso si en la empresa es la primera vez que ocurre, es cuestión de tiempo que forme parte del equipo con naturalidad y todos se adapten a cualquier cambio necesario.

Pero, no será un marrón para el equipo, la empresa y el Manager?

Por qué?

Hoy en día, incluso personas que tengan problemas severos de movilidad pueden desempeñar las funciones relativas al puesto si se pueden realizar a través de teletrabajo.

Si la oficina está adaptada y el puesto de trabajo también, podrá disfrutar de la vida en la oficina.

No te voy a decir que una persona con Hemiplejia vaya a conducir un autobús escolar, pero por qué no podría realizar un trabajo de oficina que no le obligue a utilizar con alta frecuencia el brazo que tenga afectado?

Hay grados y grados, por supuesto, si físicamente no puede realizar un trabajo es obvio que no se le puede contratar, pero si no existe una barrera limitante real, cuál es el problema? Ya hemos visto más arriba que uno de los requisitos que todas las partes deben entender es que la persona que se contrate tiene la competencia técnica para el puesto.

Como Manager, cómo lo gestionamos

Los que leéis estos artículos ya sabéis que aquí apostamos por las personas como forma de conseguir los objetivos, es decir, se lleva a cabo una gestión humanista.

No tratamos de demostrar nada, no nos importan más las personas del equipo que los objetivos de la empresa. Simplemente nos hemos dado cuenta que para conseguir o superar los objetivos, la mejor forma de hacerlo es a través de las personas y su desarrollo, lo que además hará que el éxito sea sostenible en el tiempo.

La gestión a llevar a cabo se centra en primer lugar y por encima de todo en la integración de la persona al equipo de trabajo. Una vez la persona esté integrada todo irá más fluido, pero los pasos hasta que eso suceda son los más importantes.

  • Antes vimos la importancia de comunicar claramente a la persona los objetivos y tareas a realizar, así como las expectativas. La competencia técnica de la persona se da por supuesta, y el equipo así debe entenderlo.

  • Hacer un recordatorio al equipo antes de la incorporación de la persona sobre las normas básicas de convivencia para evitar cualquier tipo de problema asociado con abuso en el entorno laboral, (la gente puede ser muy hdp… qué le vamos a hacer)

  • Realizar un ejercicio de onboarding para que conozca al equipo y a otras personas de la oficina para que les sirvan de referencia.

  • Designar una persona interna del equipo que realice la función de godfather, esto es, una persona que le ayude a entender la tarea, los procesos, y las dinámicas del equipo y la empresa.

  • Debes reunirte con él varias veces por semana durante las primeras etapas para alinearnos, evaluar cómo está funcionando el acoplamiento y realizar las tareas habituales de coaching que haríamos con cualquier otra persona.

  • Evaluar con la persona si las adaptaciones, si hubiera que aplicarlas, son efectivas o si necesita algún otro tipo de apoyo.

  • Evaluar con otras personas del equipo cómo está siendo la integración.

Una vez todo lo anterior se haya realizado y la persona esté integrada, la gestión de una persona con diversidad funcional no difiere de las situaciones que podríamos considerar ‘standard’: Evaluar su trabajo, su compromiso con el equipo/empresa, crecimiento, y también importante si los apoyos que se han establecido de tipo físico o en materia de flexibilidad están siendo de ayuda o no.

En algunas situaciones específicas el Manager tendrá que hacer un seguimiento más cercano de la persona. Esto último va a depender del puesto de trabajo.

Cuando vayas a realizar eventos con el equipo, ten en cuenta si esta persona tiene alguna necesidad especial que pudiera dificultarle participar. Si ese fuera el caso tendrías que darle una vuelta a la idea y buscar un plan más inclusivo.

No se trata de crear un caso especial dentro del equipo, se trata simplemente de que una persona que necesita unas consideraciones particulares pueda desempeñar su trabajo como cualquier otra persona del equipo, para que pueda aportar valor al igual que el resto de compañeros.

Ejemplos concretos:

  • Si una persona no puede estar muchas horas sentada será importante que se le pueda facilitar una zona de trabajo en la que pueda moverse libremente. También sería interesante facilitar una standing desk en algunas ocasiones.

  • Si una persona necesita ir al servicio con más frecuencia de lo que consideramos habitual y tiene dificultades de movilidad, se le podría ubicar lo más cercano al aseo posible.

  • Si una persona presenta problemas auditivos, sería muy recomendable que el equipo comenzara a desarrollar una buena comunicación escrita.

  • Si una persona presenta problemas de visión, sería necesario que el equipo pudiera funcionar también con notas de audio para intercambiar información.

  • Si una persona necesita recibir asistencia diaria de algún tipo, o varias veces en semana o varias veces al mes, resultaría necesario establecer una política amplia de flexibilidad con la persona. Aquí podría aplicarse eso que tanto cacareamos de trabajar por proyectos/objetivos y no tanto calentar la silla.

  • Si una persona presenta hemiplejia derecha o se encuentra en estados avanzados de esclerosis, habrá que preparar la zona de trabajo para que pueda utilizar las herramientas y moverse por la zona teniendo en cuenta su condición. La silla por ejemplo debería de ser fija y evitar aquellas habituales de ruedas. Adicionalmente habría que tener especial atención con los materiales que rodean el suelo de la oficina o lugar de trabajo para evitar caídas si presentan dificultad en el movimiento.

  • Si una persona tiene dificultades a nivel intelectual habrá que establecer un plan de comunicación que ayude a entender con claridad las tareas que se requieren y hacer un acompañamiento más completo hasta que domine la tarea.

Aún no me lo compras?

Aunque yo trabajo en el sector Cloud, he trabajado igualmente en otros sectores y todo lo que aquí comentamos es válido para cualquier entorno, no sólo para aquellos relacionados con las nuevas tecnologías.

En este estudio de Joan Carrizosa y Ana Sesé, se recoge lo siguiente:

“A un programador informático cuya función es la creación de una nueva aplicación para móvil no se le evaluará en función de si es capaz o no de desarrollar un plan estratégico de ventas para un producto. Se le evaluará según su capacidad para desarrollar una aplicación que resulte útil, rentable, atractiva y que obtenga beneficios.

De la misma manera, a un auxiliar de oficina con síndrome de Down, cuya responsabilidad es la de clasificar y repartir la correspondencia, encuadernar presentaciones, escanear, archivar facturas o fotocopiar documentación, no se le evaluará en función de si es capaz de desarrollar un plan estratégico de ventas para un producto. Se le evaluará por ser responsable, puntual, tener capacidad para prestar atención a los detalles o impedir que una tarea rutinaria influya de manera negativa en su trabajo.

Estas dos personas poseen escasas capacidades para poder realizar funciones comerciales, en cambio están fuertemente capacitadas para realizar el trabajo para el cual han sido contratadas de una manera eficaz y eficiente.”


Nuestro objetivo: Una comunidad creciente de Managers que consigan sus objetivos de negocio a través de las personas, en cualquier sector, así que si te gustó el artículo no dudes en compartirlo para que llegue a más personas que quieran ejercer un mejor Management.

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Gracias a Isa por su colaboración esta semana en esta edición especial. Si quieres saber más puedes visitar su web o perfil de twitter o newsletter.

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