Buenos días,
Bienvenido a Human-Centered Management, una newsletter llena de ideas y buenas prácticas sobre organización, gestión de equipos y liderazgo.
Hoy metemos también formato audio por si eres de los que prefieres oír a leer.
Evaluar con convicción
No seas el tipo de Manager que se deja engañar por las apariencias. Centra tu evaluación en los objetivos y resultados, no en lo duro que te digan que están trabajando
Sucede que muchas personas confunden rendimiento con trabajo duro, pero no.
Presencialidad no es igual a productividad.
Como Manager, céntrate en el resultado y no en la actividad cuando de evaluar el rendimiento se trate. Nuestro trabajo consiste en establecer unos objetivos claros, bien definidos y no libres a interpretación, hacer un seguimiento del progreso y proporcionar el feedback que facilite desarrollar el mejor trabajo posible.
Las personas tendemos a motivarnos cuando sentimos que progresamos en algún aspecto, por ello es clave hacer un seguimiento del progreso sobre los objetivos y compartirlo frecuentemente con los integrantes del equipo.
Los objetivos, y sus resultados esperados deben estar alineados con el negocio, y por tanto deben añadir valor.
Por favor, evitad evaluar a las personas por cosas tan peregrinas como el número de emails que han enviado, el número de llamadas que han realizado, el número de líneas de código que han tirado, el número de reuniones en las que ha participado, el número de visitas recibidas (sin convertir en venta), …
Accionable 1: Define un objetivo SMART
Specific (específico): Qué quieres conseguir
Measurable (medible): Qué indicador vas a utilizar para evaluar objetivamente el resultado
Achiveable (alcanzable): Debe ser algo posible de conseguir en el contexto actual, no pidas la luna.
Relevant (relevante): Debe aportar valor al negocio
Timely (temporal): Debe tener una fecha de inicio y fin
Accionable 2: Seguimiento del progreso
Utiliza la herramienta que quieras, Excel, algo de Atlassian, MS Project, lo que quieras.
Mantén una reunión individual en la que se defina claramente los resultados que esperas obtener de la persona.
Verifica que ha entendido el propósito del objetivo, y la fecha de entrega.
Déjalo por escrito, compartido con la persona. Idealmente una herramienta online en la que poder compartir y documentar al mismo tiempo.
Revisa cada 2 a 4 semanas, fecha fija. Identifica el progreso que ha llevado a cabo y reconócelo como algo positivo; comenta con él/ella los próximos avances que esperas o alguna corrección o mejora que se pueda implementar.
Vuelve al punto 4 y repetir así hasta la fecha fin.
Acostúmbrate a la soledad
Evaluar de forma justa implica evaluar de forma objetiva los resultados, y esto a su vez implica que debes obviar cualquier afinidad personal que puedas tener con las personas de tu equipo.
Cuando la afinidad entra en juego, entonces la evaluación pasa a tener cierto grado de subjetividad, y ahí comienzan los fallos de muchos Managers, yo el primero.
A nadie le gusta oír que su rendimiento no es muy allá, por lo que puedes sentir la tentación de endulzarlo un poco debido a la afinidad que tienes con esa. Error, te va a costar caro.
No eres una persona más del equipo, por más que te apetezca no puedes desarrollar una amistad mientras estén bajo tu gestión, porque el trabajo del Manager consiste en hacer que todo el equipo funcione de forma óptima, y hacer que los esfuerzos individuales hagan suma positiva en el equipo. Para hacer esto con maestría hay que tener la distancia adecuada, porque es lo mejor para ellos, para el equipo, y para ti.
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#26 Evaluar el rendimiento del equipo