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Cita
El equilibrio no radica en gestionar mejor el tiempo, sino en gestionar mejor los límites. – Betsy Jacobson
Qué es La Gran Renuncia
“Hay un grupo de personas participando en esta Gran Renuncia de una manera silenciosa.
Hacemos lo mínimo para mantener nuestros trabajos. Mejoramos nuestras habilidades con el dinero de nuestra empresa. Nos desplazamos por las ofertas de empleo y en LinkedIn durante las reuniones fuera de cámara.
La Gran Renuncia no se trata solo de una mala compensación y la falta de beneficios dentales y de salud. No se trata de días de vacaciones, horarios flexibles y trabajo remoto.
Se trata de que las empresas no pongan su esfuerzo ni su dinero en aquello que dicen.
Se trata del bienestar de los trabajadores. Se trata de crear equipos colaborativos y saludables. Se trata de alinear los esfuerzos de la empresa con un trabajo significativo que tenga un impacto positivo en el mundo. Se trata de las cosas de las que las empresas hablan todo el tiempo pero no cumplen.”
Esto es un extracto de un artículo mucho más largo que puedes encontrar aquí.
La Gran Renuncia es, en definitiva, un fenómeno que está llevando a muchas personas a dejar voluntariamente sus trabajos, porque simplemente no les merece la pena, y no tienen ya el típico miedo al … qué pasará después.
En el artículo Who is driving the Great Resignation de Harvard Business Review recogen un estudio que apuntaba que en julio de este año 4 millones de estadounidenses renunciaron voluntariamente a su puesto de trabajo, siendo el rango de edad 30-45 años el más favorable al cambio. Los sectores que están liderando esta Gran Renuncia son IT y Salud, y tiene sentido ya que la demanda de especialista en estas áreas es muy elevada en estos momentos, y por tanto el poder negociador de las personas es mayor, lo que facilita poder ‘elegir’ condiciones más personalizadas.
En el artículo The Great Resignation is accelerating de The Atlantic, dicen algo tremendamente significativo: “Dejar un trabajo es un concepto típicamente asociado con perdedores y holgazanes. Pero este nivel de abandono es realmente una expresión de optimismo que dice: Podemos hacerlo mejor.”
Pero esto pasa fuera de USA? Hay que preocuparse?
En mi experiencia, estoy recibiendo multitud de currículos de personas que están actualmente trabajando y que buscan un cambio a un sitio mejor, o que han dejado su trabajo semanas atrás por no querer continuar con lo que hacían. Por suerte donde trabajo es ése sitio mejor. Muchos compañeros me comentan lo mismo.
Seguro que muchos conocéis a sanitarios que o bien han abandonado por un tiempo o se han marchado a otro país, o sencillamente se han reducido las horas.
El número de reclutadores que os contactan por LinkedIn os hará entender cómo de importante es este movimiento.
Para las empresas es un movimiento muy delicado, ya que el coste de rotación de empleados es elevado en términos de dinero, tiempo y oportunidad, pero es que si se dieran las circunstancias para que una empresa perdiera una parte significativa de sus empleados, en torno al 30%, podría tener consecuencias severas para la continuidad del negocio, pero si hablamos de pequeñas y medianas empresas el daño podría ser irreparable como apunta Inc en su artículo.
Por qué se produce? Contexto
Este artículo es largo, ya lo siento, pero vais a ver cómo se está formando una tormenta perfecta en el entorno laboral. La gente está repensando sus vidas, y el antiguo modelo productivo ya no vale. Veremos gente que quiere estar más cerca de los suyos, otros que ya no están dispuestos a aceptar un trabajo que no podríamos catalogar ni como decente, u otros que ya no quieren hacer un trabajo monótono sin significado, sino formar parte de algo más grande.
“No pensamos que hubiera otra forma de trabajar. Durante años, crecimos y vimos a nuestros mayores jugar con las reglas corporativas. Los vimos despertarse e ir a trabajar. Los vimos aceptar sus miserables salarios y malas condiciones laborales. La pandemia mostró que las cosas podían ser diferentes”. Extracto de This is Just the Beggining of The Great Resignation. Habéis escuchado muchas veces eso de “si no coges el puesto no te preocupes, tengo otros 100 esperando y por menos salario”, pues parece que las cosas están cambiando.
Todos sabemos bastante bien lo que podemos hacer para tener una buena carrera profesional en el modelo productivo predominante en los últimos 50 años, (promociones hacia alta gestión + salario hermoso):
Trabajar más de 50 horas semanales distribuidas de lunes a domingo
Decir siempre que sí a las peticiones de tus jefes, de los compañeros bien colocados y de otros departamentos con buena visibilidad.
Decir que no a los compañeros peor colocados que tú o departamentos con nula visibilidad.
Conectar en profundidad con gente bien posicionada en la empresa, incluyendo desayunos, cafés, almuerzos en horario laboral, y cenas y copas fuera del horario
Cogerte algún proyecto enquistado que los demás rehuyen y echarle las horas necesarias para que sea un éxito
Cuando tengas la oportunidad bien clara, asomar la cabeza y dar tu opinión.
Si te cambian a otro departamento más feo pero con mayor rango, siempre sí
Si te mandan a otro país, sea Filipinas, Túnez, Berlín o Dubái, siempre sí.
Pero ya hay muchas personas a las que esto les ha dejado de motivar.
En un buen número de organizaciones esto no sólo es necesario para promocionar sino también para mantenerse, ahí la cosa se empieza a estropear. Muchas de estas organizaciones viven en modelos productivos que obvian estos elementos:
Millenials
Generación Z
Pandemia COVID
Volviendo al artículo de The Atlantic, leemos como hay una nueva visión de la work-life balance (equilibrio laboral-familiar) en el que más familias trabajan en casa, cocinan en casa, cuidan de los niños en casa, proporcionan formación desde casa o se entretienen desde casa, habiendo degradado la importancia del trabajo como antiguo centro de su identidad; a lo anterior el escritor Aaron M. Renn lo ha llamado “DIY family”.
En las últimas dos décadas el mundo ha cambiado como nunca antes, y la crisis sanitaria mundial consecuencia del COVID-19 ha hecho que la caja de Pandora se abra para el mundo del trabajo. Se viene algo grande, a muchos ya no les vale el modelo productivo anterior porque ven el trabajo con unos ojos diferentes, y el significado que le dan al éxito es bien distinto. Se viene La Gran Renuncia (The Great Resignation).
“A pesar de lo que la gente pueda decir de nosotros, queremos trabajar. Queremos ser parte de un equipo del que estemos orgullosos. Queremos contribuir a algo significativo.” The Great Resignation
Si bien muchos anhelan la antigua normalidad, y se esfuerzan tanto como pueden para que sus vidas sean como antes de la pandemia, lo cierto es que para la mayoría de las personas se ha tratado de una situación que de una forma u otra ha dejado una profunda huella. Ver lo que hemos visto a diario en los medios digitales y televisión no se olvida de la noche a la mañana.
Esto ha sido un buen toque de atención para los que aún estamos aquí, para que entendamos que no podemos dar por hecho lo que tenemos, que no podemos asumir que lo que hoy consideramos normal mañana también lo será. Anthony Klotz, quien acuñó el término “Great Resignation” también habla de “pandemic epiphanies” donde muchas personas han tenido tiempo de verse a sí mismo delante de un espejo, de reflexionar y de ver sus vidas con algo de perspectiva tras un parón obligatorio, y de ahí han obtenido una especie de revelación.
Lo expresan también de forma muy elocuente en Wired, por qué la gente está dejando sus trabajos, o bajando incluso voluntariamente en la jerarquía:
“el realineamiento radical de valores que está impulsando a las personas a confrontar y rehacer su relación con la vida en el hogar, con sus familias, con sus amigos y en sus vidas fuera del trabajo.”
Algunas de las personas de esta gran renuncia simplemente hacen el cambio entre un trabajo bueno, a otro mejor, pero hay otras personas que tras esta “Epifanía pandémica” están eligiendo entre un trabajo terrible, poco saludable y tóxico, o sobrevivir. Estas son dos dinámicas muy diferentes, como Martha Maznevski apuntaba en este artículo de la BBC. El modelo productivo reciente ha llevado a crear una fuerza de trabajo que está “cabreada, sobrecargada de trabajo y que se sienten infravalorados”. Muchos han evaluado la situación comparando el coste/beneficio en una casa con dos salarios, y ya no compensa. Muchos han iniciado su aventura en solitario montando un negocio, algunos otros se han negado a volver a la oficina cuando la pandemia estaba aún en una situación descontrolada, mientras que otros han decidido que nunca más volverían a trabajar para su Manager tóxico y narcisista como apuntan en Inc.
Aquí tenéis un ejemplo de lo que busca mucha gente:
Y aquí otro ejemplo de por qué la gente podría estar renunciando de forma voluntaria a un modelo de trabajo obsoleto que no obtiene el mejor rendimiento de las personas:
Sabéis que hay un importante lobby que pide la vuelta a la normalidad, en la vida real y en el mundo de la empresa. En el mundo de la empresa viene de un ‘old school Management’ que simplemente no entiende la nueva realidad, ni a las nuevas generaciones. Están abocados a perder a sus mejores personas, porque sí que hay empresas que se están adaptando a la nueva demanda. Si pierden a sus mejores personas finalmente perderán cuota de mercado, mi pregunta es si están dispuestos a hundir el barco con sus ideales o se adaptarán antes?
Accionable: Cómo estar preparados ante La Gran Renuncia
Nuestro trabajo no es otro que preparar el terreno para lo que está por venir. Debemos asegurar a los empleados un entorno de trabajo adecuado, ajustado a sus necesidades, en el que tanto empresa como empleado obtengan un beneficio, y no sólo una de las partes. De esta manera no sólo retendremos el talento, sino que los atraeremos desde aquellos entornos a los que se les está escapando de las manos.
Pero no pensemos únicamente en el aquí y ahora, la mejor estrategia es establecer una cultura en la empresa donde la gente quiera estar, hoy y mañana.
Lo más importante sin lugar a dudas es entender a tus empleados, saber cómo se encuentran, si valoran su trabajo, si valoran su equipo y si valoran la empresa, si ven su futuro en la compañía o si tienen ciertas inquietudes al respecto, si sienten que pueden progresar desde dentro o si perciben que necesitarán moverse para continuar creciendo.
En mi caso he sido capaz de identificar un marcador en estas personas que están llevando a cabo la gran renuncia valoran: En casi todas las entrevistas de trabajo que realizo, me preguntan acerca de los planes de formación de la compañía.
Cuando un empleado se vaya, o incluso a los candidatos a entrar en tu equipo, puedes preguntarles acerca de esta cuestión:
Es un problema salarial?
Es un problema de falta de promoción?
Es un problema de falta de formación?
Es un problema motivacional?
Es un problema de rendimiento/habilidad?
Es un problema de falta de flexibilidad?
Es un problema de falta de conexión humana debido al remoto?
Una vez has identificado las posibles causas o tendencias, es necesario transformar esa información en acciones concretas. Aquí presento las que me parecen más relevante:
Una política retributiva razonable, buena para el empleado y que no hipoteque a la empresa, en base a su aportación y el beneficio que se obtiene del empleado y no de cuánto margen puedo sacar como empresa.
Tienes que seducir a tus empleados actuales de la misma manera que lo haces con los talentos que quieres contratar. Tiene que existir también un equilibrio entre el empleado que entra y el que ya está trabajando en la empresa, no puede ser que para atraer talento paguemos mucho más que al que ya tenemos, (porque la competencia también hará lo mismo, piénsalo). Proporciona no sólo buenos perks, sino también buena formación y oportunidades para que sigan creciendo.
Una política de flexibilidad real, individualizada. Estudiar cada caso para encontrar el mejor consenso entre el beneficio al empleado y el beneficio para la empresa
Establece política de meritocracia, donde las personas que más aporten tengan su merecido reconocimiento. Valora sus habilidades y encuéntrales el mejor encaje en la empresa, que no entren y se vayan habiendo experimentado un único puesto de trabajo, las personas deben estar en el sitio adecuado, hay que ayudarles a encontrarlo, por su bien y por el de la empresa. Crea procesos de mentoring y evolución de carrera para motivarles a conseguir éxitos contigo, porque sino lo harán para otro.
Una política que proporcione propósito a los empleados. A muchas personas les gusta sentir que su trabajo tiene un significado, que forman parte de algo común. Recordad lo importante que es la pertenencia a una tribu, la necesidad que tiene la gente de sentirse integrado como parte de algo. Lo vemos en la familia, pero también en grupos políticos, o grupos punk, o gamers, o … tantas tribus como se te ocurran. Haz que todos se sientan parte de la empresa, incluye a todas las personas.
Proporciona tiempo y espacio de calidad en la oficina para trabajar juntos. Ir a la oficina a trabajar juntos es importante, al menos una porción del tiempo, por pequeña que sea. Las mejores conexiones se hacen en persona, las mejores ideas surgen mientras compartimos una charla en la oficina. Pero este tiempo debe ser significativo, no hay que ir a la oficina por el mero hecho de controlar lo que hacen nuestros empleados para que finalmente trabajen solos. Los momentos con mejores recuerdos suelen venir de la oficina, donde la gente hay compartido momentos de risa o ‘chismorreos’. También hay que dejarles a las personas libertad para que puedan hablar entre ellos sin que estén los Managers por medio, y eso pasa principalmente en las oficinas.
Proporciona autonomía a tus equipos. No les digas cómo hacer su trabajo, al contrario, marca la dirección y los hitos que se deben conseguir, y deja que ellos se organicen para llegar allí. Proporciona feedback continuo para que sepan si van en la dirección adecuada o no. La comunicación debe ser muy clara para evitar que la autonomía se traduzca en caos, es importante que todos tengan el mismo entendimiento sobre lo que está sucediendo, y lo que se espera.
Despide a los Managers tóxicos. Sin más, esto no necesita mucha explicación.
Bonus track: Estamos ante una época de cambios masivos, muy rápidos, y que se distribuyen a nivel mundial, de forma que: Pregunta una y otra vez a tus empleados para tener feedback real, sobre la marcha, para que puedas capturar las tendencias que se están poniendo en acción entre tus equipos.
Termino ya con un magnífico resumen y dos gráficos de un valor enorme realizados por Mckinsey & Company:
“If the past 18 months have taught us anything, it’s that employees crave investment in the human aspects of work. Employees are tired, and many are grieving. They want a renewed and revised sense of purpose in their work. They want social and interpersonal connections with their colleagues and managers. They want to feel a sense of shared identity. Yes, they want pay, benefits, and perks, but more than that they want to feel valued by their organizations and managers. They want meaningful—though not necessarily in-person—interactions, not just transactions.”
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#30 Prepararse ante La Gran Renuncia